Die Fristlose Kündigung des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber

von Rechtsanwältin Claudia Nassibulin, Hamburg

Zur Beendigung eines Arbeitsvertrages steht dem Arbeitgeber neben der ordentlichen Kündigung unter den Voraussetzungen des § 626 BGB die Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist („ fristlose Kündigung“) zu Gebote. § 626 BGB benennt zwei Wirksamkeitsvoraussetzungen der fristlosen Kündigung: Das Vorliegen eines „wichtigen Grundes“ und die Einhaltung der Erklärungsfrist des § 626 II BGB. Ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigt, liegt nach der ständigen Rechtsprechung des BAG immer dann vor, wenn es dem Arbeitgeber bei Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles sowie nach Abwägung der Interessen des betroffenen Arbeitnehmers und des Arbeitgebers nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu dem Zeitpunkt fortzusetzen, an dem ordentlich gekündigt werden kann. Die Rechtsprechung zum wichtigen Grund ist sehr umfangreich, des halb sollen hier nur einige Beispiele aus der Rechtsprechung des BAG und der Landesarbeitsgerichte angeführt werden:

• Vorzeigen falscher oder verfälschter Zeugnisse

• Manipulation der Arbeitszeiterfassung (BAG NJW 06,1545); Vortäuschen

geleisteter Arbeit ( LAG Nds NZA-RR 04, 574);eigenmächtiger Urlaubsantritt

(BAG NZA 94, 548) Vortäuschung einer Krankheit ( BAG DB 93,

2534)

• Verrat von Dienstgeheimnissen; Annahme von Schmiergeldern; verbotene

Nebentätigkeit; Vollmachtsmissbrauch

• Beleidigungen, Verleumdung oder üble Nachrede zu Lasten des Arbeitgebers,

seiner Angehörigen, seiner Vertreter oder leitenden Angestellten; bei

Persönlichkeitsverletzungen zu Lasten von anderen Arbeitnehmern liegt

dann ein wichtiger Grund vor, wenn der Betriebsfriede gestört ist, z.B. bei

Mobbing

Für die Tatsachen, die den wichtigen Grund ausmachen, ist der Arbeitgeber darlegungs- und beweispflichtig; es empfiehlt sich deshalb die präzise Dokumentation und Beweissicherung. Um bei Vorliegen eines wichtigen Grundes das Arbeitsverhältnis wirksam beenden zu können, muss der Arbeitgeber die Kündigung zudem innerhalb von zwei Wochen erklären, nachdem er von den Tatsachen erfahren hat, die den wichtigen Grund ausmachen (§ 626 II 3 BGB). Diese Erklärungsfrist beginnt jedoch nur dann zu laufen, wenn der Arbeitgeber eine möglichst vollständige positive Kenntnis, die nicht mehr von weiterer Aufklärung der notwendigen Grundlagen abhängen darf, erlangt hat. Muss der Sachverhalt indes weiter aufgeklärt werden, wie z.B. durch Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers, so hat die Aufklärung mit der „gebotenen Eile“ (BAG NJW 94, 1675) zu erfolgen. Eine erforderliche Anhörung des betroffenen Arbeitnehmers muss deshalb mit Rücksicht auf die Rechtsprechung des BAG (BAG NZA 06, 1211) stets innerhalb von 1 Woche erfolgen, nachdem der Arbeitgeber Kenntnis davon erlangt hat, dass sich der Sachverhalt erst nach der Anhörung zuverlässig zu beurteilen ist. Entsprechendes gilt für die Durchführung anderer Aufklärungsmaßnahmen. Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Einhaltung der Erklärungsfrist. Deshalb sollten Zeitpunkt der Kenntniserlangung und Zugang der Kündigung zu Beweiszwecken dokumentiert werden. Die Angabe des Kündigungsgrundes selbst ist - außer bei Berufsausbildungsverhältnissen - kein Wirksamkeitserfordernis. Ist der zu kündigende Arbeitnehmer Mitglied des Betriebsrates oder Personalrates bzw. amtierendes Ersatzmitglied, so ist die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Fehlt sie, so ist die Kündigung unheilbar nichtig. Ist indes nur die Anhörung des Betriebsrates erforderlich und unterbleibt diese, so berührt dies die Wirksamkeit der Kündigung nicht. Bei Kündigung von Schwerbehinderten, während der Elternzeit oder des Mutterschutzes sind vor der Kündigung alle erforderlichen behördlichen Genehmigungen einzuholen, damit die fristlose Kündigung wirksam ist. Es ist im Übrigen zu beachten, dass auch bei der fristlosen Kündigung eine Abmahnung nur ausnahmsweise entbehrlich ist und zwar dann, wenn sie keinen Erfolg verspricht (ständige Rechtsprechung des BAG), das für das Arbeitsverhältnis notwendige Vertrauensverhältnis gestört ist oder die Abmahnung wegen grober Pflichtverletzungen im Leistungsbereich unzumutbar ist, wie z.B. beim Vortäuschen einer Krankheit (BAG NJW 04, 3508).