Grundlagen des Kündigungsschutzrechts

Für Arbeitnehmer in Betrieben mit regelmäßig mehr als 10 Beschäftigten gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Das Arbeitsverhältnis muss aber seit mindestens sechs Monaten bestehen (Wartezeit). 
Unterliegt der Betrieb dem allgemeinen Kündigungsschutz, dann ist eine Kündigung nur dann wirksam, wenn (1.) Gründe in der Person oder (2.) im Verhalten des Arbeitnehmers oder (3.) dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung rechtfertigen: 

1. Personenbedingte Gründe

Mit personenbedingten Kündigungsgründen meint man persönliche Eigenschaften oder Fähigkeiten, die das Arbeitsverhältnis erheblich dauerhaft belasten und nicht durch andere Beschäftigungsmöglichkeiten in dem Betrieb aufgefangen werden können. Der am häufigsten auftretende Fall ist die Erkrankung des Arbeitnehmers. Ist er lang andauernd erkrankt, darf der Arbeitgeber kündigen, wenn eine Besserung nicht absehbar ist („negative Gesundheitsprognose“) und der Betriebsablauf durch die Erkrankung erheblich gestört ist. 

Bei häufigen Kurzerkrankungen ist eine Prognose nur schwer möglich. Fehlt der Arbeitnehmer etwa mehr als sechs Wochen pro Jahr kann eine Kündigung in Betracht gezogen werden. Eine andere „Faustregel“ besagt, dass eine Kündigung erst bei einer Fehlquote von 25% möglich ist. Bei einer Alkoholerkrankung kommt es auch darauf an, ob bereits eine Entziehungskur absolviert wurde und ob der Arbeitnehmer therapiewillig ist (Rückfallgefahr). 

2. Verhaltensbedingte Kündigung

Unter verhaltensbedingten Kündigungsgründen versteht man Gründe, die der Arbeitnehmer durch vertragswidriges Fehlverhalten absichtlich oder aus Nachlässigkeit verursacht hat. Hierunter fallen Fälle wie Arbeitsverweigerung oder unentschuldigtes Fernbleiben (auch Unpünktlichkeit), Störung des Betriebsfriedens, Beleidigungen oder (sexuelle) Belästigungen. 
Wichtig: Ein einmaliger Verstoß reicht in der Regel nicht. Dem Arbeitnehmer muss mindestens einmal eine einschlägige Abmahnung erteilt worden sein (Warnfunktion). Besonders schwere Verfehlungen können jedoch auch ohne Abmahnung eine fristlose Entlassung rechtfertigen. 

3. Betriebsbedingte Gründe

Eine Kündigung wegen „dringender betrieblicher Erfordernisse“ kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitsplatz etwa durch nachhaltigen Auftragsrückgang oder durch betriebliche Umstrukturierungen weggefallen ist. 

Da der Arbeitgeber die Voraussetzungen für die Kündigung beweisen muss, verlangen die Arbeitsgericht von ihm im Kündigungsschutzprozess genaue Angaben darüber, welche Umstände sich auf welche Weise auf den jeweiligen Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers ausgewirkt haben, warum dadurch gerade dieser Arbeitsplatz weggefallen ist und ob und warum es nicht einen anderen Arbeitnehmer in dem Betrieb gibt, den die Kündigung weniger hart trifft. 

Angesichts dieser hohen Anforderungen muss eine Kündigung gut überlegt und sorgfältig vorbereitet sein. Die Meinung, dass ein Arbeitnehmer nicht mehr in das aktuelle Betriebskonzept passe, reicht nicht aus, eine Kündigung zu rechtfertigen.

In der Praxis enden die Verfahren über betriebsbedingte Kündigungen in den meisten Fällen durch einen Abfindungsvergleich, also einer einvernehmlichen Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Der Arbeitgeber vermeidet dadurch das Risiko, dem gekündigten Arbeitnehmer nach einem jahrelangen Rechtsstreit das Gehalt nachzahlen zu müssen (Verzugslohnkostenrisiko). 

Für den Arbeitnehmer ist ein Abfindungsvergleich häufig deshalb sinnvoll, weil das Verhältnis zum Arbeitgeber ohnehin gestört ist und er, selbst wenn er diesen einen Prozess gewinnen würde, bei nächster Gelegenheit mit einer erneuten Kündigung und einem weiteren Rechtsstreit rechnen müsste. 

4. Abfindung

Eine Abfindung kann nicht erst im Kündigungsschutzprozess, sondern bereits außergerichtlich vor oder nach Ausspruch einer Kündigung vereinbart werden. Auf Arbeitnehmerseite ist jedoch stets darauf zu achten, ob eine Aufhebung des Arbeitsvertrags gegen Zahlung einer Abfindung nicht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeldbezug von 12 Wochen auslöst. 

Die Höhe der Abfindung ist verhandelbar. In Kündigungsschutzprozessen gilt als Berechnungsbasis häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Wird eine Abfindung vereinbart, so wird sie erst am letzten Tag des Arbeitsverhältnisses zur Auszahlung fällig. In der Regel wird ein Bruttobetrag vereinbart. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, die auf die Abfindung entfallende Lohnsteuer abzuziehen und an das Finanzamt, wie beim normalen Gehalt, abzuführen. Sozialversicherungsbeiträge entstehen nicht.

Dr. Dirk Bischoff
Rechtsanwalt