Das Gesetz sieht zwei Möglichkeiten für einen befristeten Arbeitsvertrag vor. Wir erklären dir in diesem Artikel, was erlaubt ist und was nicht.
Mittlerweile gibt es immer mehr befristete Arbeitsverträge. Heute ist jeder zweite neue Arbeitsvertrag in Deutschland befristet. Das Gesetz gibt einige Vorraussetzungen an, die für einen befristeten Arbeitsvertrag erfüllt werden müssen, andernfalls ist dieser nicht gültig und wird als unbefristeter Arbeitsvertrag gewertet.
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss schriftlich sein
Eine Befristung des Arbeitsvertrags muss immer schriftlich erfolgen. Während normale Arbeitsverträge auch mündlich vereinbart werden können, müssen Arbeitgeber und -nehmer den befristeten Arbeitsvertrag vor der Arbeitsaufnahme unterschreiben. Geschieht dies nicht, gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet.
Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung mit Sachgrund
Grundsätzlich kann ein Arbeitsvertrag aufgrund eines sachlichen Grunds befristet werden. Dabei ist es aber nicht immer leicht nachzuvollziehen, was genau einen sachlichen Grund darstellt und damit Grundlage für die Befristung ist.
Paragraph 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gibt einige Gründe für eine sachliche Befristung des Arbeitsvertrages vor:
- Wenn der Bedarf an deiner Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, weil du etwa einen kranken Kollegen ersetzt
- Um dir im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- Wenn deine Arbeitsleistung die Befristung rechtfertig, wenn du beispielsweise für ein bestimmtes Projekt in dem Unternehmen gebraucht wirst
- Wenn die Befristung zur Erprobung erfolgt. Diese ist aber unabhängig von der normalen Probezeit in einem Arbeitsverhältnis
In den meisten Fällen lässt sich ein befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund wiederholt verlängern. Das gilt allerdings nur, solange der Sachgrund immer wieder geändert wird. Beispielsweise, wenn du zunächst aufgrund einer Urlaubsvertretung einen befristeten Arbeitsvertrag erhältst und später als langfristige Krankheits- oder Schwangerschaftsvertretung.
Mittlerweile hat die Rechtsprechung dieser Kettenregelung aber Grenzen gesetzt. Befristungen sind immer dann unzulässig, wenn darin rechtsmissbräuchliches Verhalten gesehen werden kann. Sprich: Missbraucht der Arbeitgeber die gesetzlich geregelten Befristungen, nur um nicht auf einen unbefristeten Vertrag mit Kündigungsfristen zurückgreifen zu müssen, kannst du als Arbeitnehmer klagen.
Ob es sich um einen Rechtsmissbrauch handelt, muss dann ein Gericht von Fall zu Fall entscheiden. Oft hast du aber Erfolg, wenn du als Arbeitnehmergeber mehr als vier Jahre bei einem Arbeitgeber angestellt bist und in dein Arbeitsvertrag in dieser Zeit bereits sechsmal verlängert worden ist.
Solltest du Klage gegen deinen Arbeitgeber erheben wollen, endet die Frist für das Einreichen der Entfristungsklage spätestens drei Wochen nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Befristeter Arbeitsvertrag: Befristung ohne Sachgrund
Klare Grenzen zieht das Gesetz aber bei einer Befristung ohne Sachgrund. Hier gibt § 14 des TzBfG einen maximalen Zeitraum von zwei Jahren vor, in dem Arbeitnehmer mit einem befristeten Arbeitsvertrag beschäftigt werden dürfen. Zudem darf ein befristeter Arbeitsvertrag in dieser Zeit höchstens drei Mal verlängert werden.
Arbeitnehmer mit einem befristeten Vertrag haben die gleichen Rechte
Wichtig ist auch, dass Arbeitnehmer mit unbefristeten und befristeten Arbeitsverträgen laut Gesetz (§ 4 TzBfG) die gleichen Rechte haben.
Allerdings sieht es in der Praxis oft anders aus, da viele Rechte von der Dauer der Betriebszugehörigkeit abhängen. So hat man beispielsweise nach zwei Jahren in einer Firma meist noch keinen Anspruch auf eine betriebliche Altersvorsorge.
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